Bezplatná právní poradna zdarma
Všechny články  |  Dědictví  |  Dopravní nehody a přestupky  |  Exekuce  |  Lidská práva  |  Nájmy  |  Nemovitosti  |  Ostatní  |  Pracovní poměr  |  Reklamace  |  Rozhodčí doložka a řízení  |  Rozvod  |  Trestné činy a řízení  |  Závazkové právo, smlouvy  |  Zdravotnické právo  | 

Pracovní poměr

Šikana na pracovišti (mobbing, bossing a další) můžou vést až k sebevraždě

Šikana na pracovišti (mobbing, bossing a další) můžou vést až k sebevraždě

K šikaně nemusí docházet pouze při výkonu vojenské služby, na školách. K šikanóznímu chování vůči jinému může docházet i na jiných místech, a to například v pracovním prostředí. Tento jev se odborně nazývá jako mobbing. Stejně jako v případě školní šikany se jedná o velmi zásadní problém, který pro oběť může mít nedozírné následky. Pracovní šikana však bývá obvykle mnohem obtížněji prokazatelná, neboť fyzické násilí mobbing provází minimálně, většinou se jedná o násilí zejména psychické, kterým pachatel sleduje jediný cíl, a to, aby oběť dobrovolně opustila své zaměstnání. S ohledem na to, že šikana na pracovišti je v poslední době hojně diskutovaným tématem, bude tento článek věnován především tomu, jak se mohou poškození pracovníci vůči nevraživému chování na pracovišti bránit z právního hlediska.


Bezplatná poradna, rada první

Právní teorie rozlišuje několik druhů šikany na pracovišti

Mobbing můžeme rozdělit na několik podkategorií a to v závislosti na tom, kdo se šikanozního chování dopouští. Pokud dochází k šikaně zaměstnance zaměstnancem se stejnou pracovní pozicí, hovoříme v takovém to případě o tzv. „staffingu“. Jestliže je naopak pachatelem šikany nadřízený pracovník zaměstnance, je tento druh šikany nazván „bossing“. Zcela specifickým typem šikany na pracovišti je pak sexuální obtěžování, neboli „sexual harrasment“. Šikana může probíhat v mnoha formách, od pomluv a zesměšňování zaměstnance, jeho ignoraci nebo v případě bossingu v přidělování banálních pracovních úkolů, nebo naopak úkolů, které jsou nad síly zaměstnance.
Sexuální obtěžování může spočívat v nevhodných narážkách, nevyžádaných dotecích či v povinnosti strpět toto chování, aby zaměstnanec nepřišel o své místo.
Všechna jednání však vedou k frustraci zaměstnance, zhoršení jeho pracovní výkonosti a jeho vyřazení z pracovního kolektivu. Tito zaměstnanci pak často raději sami podají výpověď. Nejsou výjimečné ani případy, kdy oběti mobbingu situaci v zaměstnání natolik nezvládají, že se rozhodnou dobrovolně ukončit svůj život.


Bezplatná poradna, rada druhá

Oběti mobbingu by neměly se svým problém zůstávat samy, ale naopak jej oznámit kompetentním orgánům

Podstatným znakem mobbingu je stejně jako například v případě šikany ve škole nebo domácího násilí jeho trvalost a opakovanost, za šikanu na pracovišti tak nelze označit nahodilé jednání, které může poškozený vnímat jako jeho znevýhodnění. Podle právní praxe musí mobbing trvat nejméně šest měsíců a opakovat se alespoň jednou týdně. Pachatelé a oběti mobbingu nelze jednoznačně typizovat. Obětí totiž může být nejen osoba, která se něčím od jiných odlišuje, například zdravotně postižený zaměstnanec, nebo osoba, která je výrazně submisivní, ale i naopak úspěšný zaměstnanec, kterému mu ostatní kolegové závidí jeho profesní a osobní kvality. V každém případě by však oběti neměli zůstat pasivní, ale naopak se snažit aktivně problém na pracovišti řešit, byť se to mnohdy zdá jako nereálné. V prvé řadě by se o mobbingu mělo dozvědět vedení, popřípadě personální oddělení, pokud však tyto orgány situaci řešit nechtějí (přesto, že je to jejich zákonná povinnost), měl by se zaměstnanec obrátit na odbory, jsou-li zřízeny nebo o celé záležitosti informovat inspektorát práce. Jestliže ani poté nedojde ke zlepšení situace, může se zaměstnanec proti mobbingu bránit soudní cestou. Rovněž by měl zaměstnanec zvážit možnost obrátit se na specializovaného psychologa, který by mu mohl poskytnout potřebnou sebedůvěru se vůči mobberovi dostatečně bránit.


Bezplatná poradna, rada třetí

Možnosti obrany zaměstnance proti šikaně a diskriminaci v zaměstnání vyjmenovává antidiskriminační zákon

Zaměstnanec, v jehož případě došlo k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má právo se domáhat u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má rovněž právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. V podstatě se jedná o shodné nároky, které lze přiznat v soudním řízení v případě porušení osobnostních práv. Jestliže poškozenému zaměstnanci vznikla v důsledku mobbingu škoda, například na věcech, apod., může se domáhat náhrady této škody podle obecných ustanovení o náhradě škody v zákoníku práce a občanském zákoníku.


Bezplatná poradna, rada čtvrtá

Zaměstnavatelé mají povinnost zabezpečit rovné zacházení se všemi zaměstnanci

Zákoník práce v § 16 a násl. stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.


Bezplatná poradna, rada pátá

V případě porušení povinnosti rovného zacházení, leží důkazní břemeno na žalovaném, který musí prokázat, že se tohoto jednání nedopustil

Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci

  • na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách
  • na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství v zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo
  • na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám

Je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Platí tedy vyvratitelná právní domněnka, že se žalovaný tohoto jednání dopustil.


V tomto článku jsme čerpali z níže uvedených právních předpisů, účinných ke dni 23.8.2016:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád




Vyhledat právní radu


Vepište slova, která vystihují Vaši životní situaci. Tlačítko Hledat vyhledá slova v bezplatných radách naší poradny.

 

Bezplatná poradna zdarma v emailu

Články bezplatné poradny zdarma publikujeme každý týden. Nepromeškejte žádný návod na řešení určité životní situace!
Stačí vepsat svůj email a kliknout na Přihlásit. Newsletter Právní linky je zdarma a lze jej kdykoli odhlásit.


 

Související články

Povinné zdravotní prohlídky zaměstnanců

K limitaci odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem

Nejčastější prohřešky zaměstnanců a jejich možné důsledky

Kdy může zaměstnavatel kontrolovat zaměstnance

Vzájemný vztah občanského zákoníku a zákoníku práce (započtení na mzdu, ústní pracovní smlouva, předsmluvní odpovědnost)

Kdy má zaměstnanec nárok na příplatky za práci

Ve kterých případech lze zaměstnance převést na jinou práci

Nároky zaměstnance při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

reklama
 

Právní poradna online

Získejte odborné právní poradenství za cenu, kterou si můžete dovolit. Dotaz položíte online, odpověď advokátní kanceláře Vám přijde emailem.
Podle potřeby si zvolíte rozsah odborné odpovědi volbou krátkého dotazu, složitějšího dotazu nebo rozsáhlého dotazu s přílohami.

Právní poradna online


Telefonická právní poradna

Vyřešte naléhavý právní problém ihned. Okamžitě vám poradíme, jak ve vaší situaci postupovat z pohledu práva. Předplaťte si svého právníka na telefonu.

Telefonická právní poradna


Vzory smluv ke stažení

Stáhněte si levně kvalitní vzory smluv prověřené praxí advokátní kanceláře, s návodem užití a související legislativou.
Všechny naše vzory smluv a dokumentů jsou přizpůsobeny novému občanskému zákoníku.

Vzory ke stažení


Hotové odpovědi ke stažení

Stáhněte si levně kvalitní odpovědi na nejčastější právní situace ve formě předem připravených odpovědí.

Odpovědi ke stažení


Právní linka

V případě jakýchkoli nejasností zavolejte na telefon Právní linky 596 113 100, kde se Vám bude věnovat naše operátorka.

reklama