Nejčastější prohřešky zaměstnanců a jejich možné důsledky
Obvykle se v našich článcích věnujeme právům zaměstnanců a jím korespondujícím povinnostem zaměstnavatelů. V těchto pěti radách zdarma se však naopak zaměříme na základní povinnosti zaměstnanců, a to především na důsledky, které vyplývají z jejich porušování.
První rada právní poradny
Alkohol na pracoviště nepatří, a to ani po pracovní době
Říká se, že sklenička alkoholu ještě nikdy nikomu neublížila – při výkonu zaměstnání však nikdy ani nikomu nepomohla. Dle zákoníku práce nesmí zaměstnanec požívat alkoholické nápoje či zneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Zákaz konzumace alkoholických nápojů tak není omezen pouze pracovní dobou zaměstnance, nýbrž platí absolutně na celém pracovišti, pozor tedy na různé firemní oslavy, apod. Alkoholickým nápojem je rozuměna lihovina, víno a pivo a jakýkoliv jiný nápoj, který obsahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu. Porušení této povinnosti může být důvodem k výpovědi, ale i k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Druhá rada právní poradny
Pokud má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec je pod vlivem alkoholu, je oprávněn zaměstnance vyzvat, aby se podrobil dechové zkoušce
Zaměstnanec je povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, odmítnutí vyhovět tomuto pokynu je stejně jako samotná konzumace alkoholických nápojů a jiných návykových látek považováno za porušení pracovněprávních předpisů, které může vést k ukončení pracovního poměru. Rovněž nezapomeňte, že pokud si v opilosti přivodíte v zaměstnání zranění, nejedná se o pracovní úraz a zaměstnavatel není povinen Vás žádným způsobem odškodňovat. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje pouze na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno.
Třetí rada právní poradny
Internet v zaměstnání neslouží vyřizování osobní korespondence ani k nákupu na aukčních portálech
Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat, případně upravit v pracovním řádu, apod. Kontrolu zákazu užívání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu zaměstnance tak lze přiměřeným způsobem vykonávat i sledováním navštěvovaných internetových stránek. Skutečnost, že nadměrné sledování webových stránek zaměstnancem, které nesouvisí s jeho pracovní činností, může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, již judikoval Nejvyšší soud v kauze, kde se zaměstnanec jisté firmy domáhal prohlášení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, který s ním zaměstnavatel rozvázal proto, že během jednoho kontrolovaného měsíce zaměstnanec strávil na internetu prohlížením stránek nesouvisející s jeho zaměstnáním 102,97 hodin z celkového počtu 168.
Čtvrtá rada právní poradny
Dočasná pracovní neschopnost neznamená dovolenou
V případě, že je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, je mu ošetřujícím lékařem stanoven léčebný režim, který je zaměstnanec povinen dodržovat. Někteří zaměstnanci však svou pracovní neschopnost berou jako pracovní volno a vycházky určené lékařem berou za volně rozšiřovatelné. Je však nutné pamatovat na to, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, přičemž zaměstnanec je pak povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností. Jestliže zaměstnavatel zjistí porušení povinnosti zaměstnance dodržovat léčebný režim, a toto porušení bude kvalifikované jako hrubé, je s ním oprávněn rozvázat pracovní poměr na základě výpovědního důvodu § 52 písm. h zákoníku práce.
Pátá rada právní poradny
I opakované pozdní příchody zaměstnance mohou být důvodem k výpovědi
Zákoník práce stanoví, že zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Pokud zaměstnanec tuto povinnost nedodržuje, porušuje tím předpisy k jím vykonávané práci. I když se obvykle jedná o méně závažné porušování povinností, tak jestliže zaměstnanec nedodržuje pracovní dobu opakovaně a zaměstnavatel ho v posledních šesti měsících na tuto skutečnost písemně upozornil včetně upozornění na možnost výpovědi, dojde k naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. g zákoníku práce a je na úvaze zaměstnavatele, zda se zaměstnancem ukončí pracovní poměr. Pakliže se zaměstnanec nedostaví do zaměstnání bez omluvy vůbec, může s ním být zrušen pracovní poměr okamžitě.
V tomto článku jsme čerpali z níže uvedených právních předpisů účinných ke dni 4. 8. 2016:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce